BE12: 员工条款
员工享有公平的雇佣条款
1. 目标
一家未来适能状态企业应确保其所有员工受到公平对待。雇主与员工之间的合约应为个人提供繁荣且公正的社会所期望的基本保护、自由和权利。
1.1 此目标的意义
工作时间合理、感到工作有保障并享有充足休息时间的员工，更有可能在工作和生活中实现身体、情感和心理上的健康发展。
这意味著员工必须享有结社自由（例如加入或不加入工会的权利)、合理工作时间的权利、休闲权利（例如假期权利和加班费）以及产假或陪产假的权利。
要成为未来适能状态企业，公司必须：(a) 确保公司不使用童工，(b) 确保员工的结社自由，(c) 制定包含合理工作时间的合约，以及 (d) 提供适当的休假安排。
1.2 此目标的必要性
与所有未来适能状态零损目标一样，公司必须达成此目标，以确保其不会阻碍社会朝著环境恢复、社会公正及经济包容的未来迈进。要了解更多关于这些目标如何基于 30 多年的系统科学推导出来的信息，请参阅 方法指南。
以下统计数据有助于说明为什么所有公司达成此目标至关重要：
1.3 此目标对可持续发展目标 (SDGs) 的贡献
联合国可持续发展目标 (SDGs) 是对全球最大系统性挑战的集体回应，因此它们自然相互关联。任何特定行动都可能直接影响某些 SDGs，并通过连锁效应影响其他目标。未来适能状态企业可以确保其正在帮助——而不是阻碍——SDGs 的进展。
公司通过为其员工提供公平的雇佣条款，并积极鼓励其供应商也这样做，可以为多个 SDGs 做出贡献。但与此目标最直接相关的链接如下：
| 与此零损目标的链接 | |
|---|---|
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持确保妇女在各级决策中充分有效参与及平等领导机会的努力。 |
 |
支持实现所有男女充分及生产性就业及体面工作的努力，支持消除奴隶制、强迫劳动及童工的努力，并支持保护劳工权利及促进所有工人（包括移民工人）安全及有保障的工作环境的努力。 |
2. 行动
2.1 开始
背景信息
“公平”的含义及其在法律中的体现可能因国家而异。这里的目的是评估公司必须通过其雇佣条款所做的最低限度工作，以确保不损害员工的福祉。以下内容大量参考了 国际劳工组织 (ILO) 的指导。
问题
这些问题应帮助你识别需要收集的信息。
如何优先排序
这些问题应帮助你识别并优先考虑改进行动。
2.2 追求未来适能状态
介绍
要使公司在这一目标上达到未来适能状态，所有员工的合约条款必须完全满足以下所有标准。
确定哪些工人属于“员工”范围的指导
公司与为其活动提供劳动力的人之间存在多种不同的工作关系。区分谁是直接员工，谁是为公司提供服务的外部组织的一部分非常重要。有关确定谁是员工的详细信息，请参阅 实施指南。
适能标准
要成为未来适能状态企业，公司必须确保所有员工的雇佣合约至少包含以下六个要素：
无童工
- 不得雇用未成年工人。公司应遵守 国际劳工组织第 138 号公约 定义的最低工作年龄。114
公平雇佣状态
- 兼职员工必须在合约中享有与可比全职员工成比例的工作保护及雇佣条件。115
结社自由
- 员工有权成立并加入自己选择的工会116（或选择不加入)，并有权进行集体谈判。
合理工作时间
- 公司必须遵守国家劳动法或广泛采用的标准，并满足以下最低条件：
- 员工不应被合约要求每周工作超过 40 小时，尽管他们可以选择这样做。117
- 员工有权获得高于正常时薪的加班费。
- 如果公司不提供固定工作时间（例如零小时合约)，员工必须没有义务接受提供的工作。
- 员工必须没有义务在未经合理通知的情况下接受工作时间的变更。
假期
- 员工有权享有每年至少三周的带薪假期，在此期间他们应获得正常或平均报酬。第一年工作的员工有权享有按服务时间比例计算的带薪假期。118
- 员工有权在每连续工作六天后至少休息一天。
3. 评估
3.1 进度指标
未来适能状态进度指标的作用是反映公司在达成特定目标的进展程度。进度指标以简单的百分比表示。
公司应始终寻求评估其所有活动的未来适能状态。在某些情况下，这可能无法实现。在这种情况下，请参阅 实施指南 中的“使用不完整数据进行评估和报告”部分。
评估每位员工的雇佣条款是否符合标准
请注意，尽管适应性是按每位员工评估的，但可以按群体（例如按地点、职能等）进行评估，前提是群体中的所有员工在适能标准方面拥有相同的雇佣合约。
- 0% 适应性: 对于任何未评估雇佣条款的员工，以及任何雇佣条款不符合“无童工”和“公平雇佣状态”两个标准类别的员工，公司的适应性为 0%。
对于合约满足“无童工”和“公平雇佣状态”类别的员工，评分如下：
- 20% 适应性: 满足“无童工”和“公平雇佣状态”标准类别。
- 40% 适应性: 满足一个额外的标准类别。
- 60% 适应性: 满足两个额外的标准类别。
- 80% 适应性: 满足三个额外的标准类别。
- 100% 适应性: 满足所有额外的标准类别。
3.2 背景指标
背景指标的作用是为利益相关者提供解释公司进展全貌所需的额外信息。
总员工人数
除了拥有公平合约条款的员工百分比外，公司还必须报告报告期内为公司工作的总员工人数。
请注意，此指标不适合使用平均员工人数（例如将两名每周工作 20 小时的员工等同于一名全职员工，或将三名各工作四个月的人等同于一个全职职位)，因为此类方法可能会掩盖对相关个人的影响。
有关如何报告背景指标的示例，请参阅 此处。
4. 保证
4.1 保证的用途及其重要性
任何追求未来适能状态的公司，如果能够展示其未来适能状态数据的质量及支持这些数据的控制措施的稳健性，将能够在其关键利益相关者（从 CEO 和 CFO 到外部投资者）中建立更多信心。
这对于希望公开报告其未来适能状态进展的公司尤其重要，因为某些公司可能需要在公开披露之前获得独立审核。通过建立有效且文件完善的控制措施，公司可以帮助独立审核人员快速了解业务运作方式，从而提高其提供审核及/或建议改进的能力。
4.2 针对此目标的建议
以下几点强调了与此特定目标相关的注意事项。每家公司及报告期都是独特的，因此审核工作总会有所不同：在任何情况下，审核人员可能会评估不同的控制措施及文件证据。因此，使用者应将这些建议视为可能被要求的示例清单，而非必须满足的完整清单。
- 记录用于确定报告期内公司员工人数的方法，以及如何将这些员工分类为不同组别以进行评估。审核人员可能会使用这些信息来验证计算指标的准确性。122
- 准备一份兼职与全职员工合约条款的比较，展示兼职员工的薪酬及合约条款在多大程度上与全职员工成比例相当。这可以帮助审核人员确保此标准得到满足。
- 保留适用于工作场所的国家劳动法文件，内容包括每周工作时间、加班补偿、工作时间变更及产假/陪产假。确保公司在这些法律不符合适能标准的情况下提供补充福利。这可以帮助审核人员验证这些标准是否得到满足。
- 记录用于确定公司哪些地点、地区及工作类型需要独特雇佣条款评估的方法。审核人员可能会使用这些信息来确保公司在计算指标时适当分组员工。
有关如何设计及记录内部控制的更一般性解释，请参阅 实施指南 中的“以系统化的方式追求未来适能状态”部分。
5. 其他信息
5.1 示例
ACME Inc. 销售柠檬水产品。其运营包括两个地点：一个装瓶厂和一个办公室。公司共有 250 名员工：50 名在办公室工作，200 名在装瓶厂工作。公司评估办公室员工的雇佣条款，发现 45 名员工的合约符合所有要求标准，因此得分为 100%。然而，公司未为其余 5 名员工支付加班费，因此他们的得分为 80%。
公司进一步发现，只有装瓶厂的高级管理层（20 人）的合约符合所有标准，因此得分为 100%。其余 180 名员工的合约条款仅符合“无童工”和“公平雇佣状态”类别，以及一个额外类别（合理工作时间)，因此得分为 40%。
公司现在可以计算其进度如下：
\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\] \[=\frac{45*100\%+5*80\%+20*100\%+180*40\%}{250}=56\%\]
背景指标
总员工人数：250人。
参考书目
公约规定的最低工作年龄一般为15岁，但在一些特殊情况下可以降低到14岁。一些例外。由于有这种细微差别， 建议公司直接查阅该公约。↩︎
工会可能并不适用于所有情况。在这种情况下， 公司仍然可以通过其他管道确保结社自由和集体谈判权来满足这一标准。↩︎
每周 40 小时工作时间通常被认为是标准的，尽管一些国家已经采用了替代方案。↩︎
这符合带薪休假领域最新的国际劳工组织公约，即 1970 年带薪假期公约（修订版）（第 132 号)。 享受有薪年假的资格可能需要至少服务期不超过六个月。公共假期和习惯假期不计入至少三周的假期。↩︎
育婴假是指在产假或陪产假之后，在不放弃工作的情况下享有休假的权利。该标准符合国际劳工组织的建议。 [101] 国际劳工组织没有具体说明建议的长度或条件，但公司至少应遵守国家劳动法或广泛采用的标准。↩︎
例如，是签订了涵盖“禁止童工”和“公平就业状况” 标准以及其他两个标准类别的雇佣合约的员工人数。↩︎
此信息与所有与员工相关的零损目标相关 。↩︎