BE13: 员工歧视
员工不受歧视
1. 目标
一家未来适能状态企业应主动调查及监控关键实践——例如招聘、薪酬结构、聘用、绩效评估及晋升——以确保不会发生任何歧视行为，无论其是否出于无意。
1.1 此目标的意义
每个人都有权获得尊重、公平的待遇及平等的机会，无论其个人或受保护的特征如何，例如年龄、性别、性取向、种族、国籍、残疾或社会经济背景。123
工作场所中的歧视可能以多种形式出现，而歧视行为可能通过组织内部的既定规范和实践被延续——或至少未被注意到和挑战。
要成为未来适能状态企业，公司必须主动调查及监控关键实践——例如招聘、薪酬结构、聘用、绩效评估及晋升——以确保不会发生任何歧视行为，无论其是否出于无意。
1.2 此目标的必要性
与所有未来适能状态零损目标一样，公司必须达成此目标，以确保其不会阻碍社会朝著环境恢复、社会公正及经济包容的未来迈进。要了解更多关于这些目标如何基于 30 多年的系统科学推导出来的信息，请参阅阅 方法指南。
以下统计数据有助于说明为什么所有公司达成此目标至关重要：
1.3 此目标对可持续发展目标 (SDGs) 的贡献
联合国可持续发展目标 (SDGs) 是对全球最大系统性挑战的集体回应，因此它们自然相互关联。任何特定行动都可能直接影响某些 SDGs，并通过连锁效应影响其他目标。未来适能状态企业可以确保其正在帮助——而不是阻碍——SDGs 的进展。
公司通过确保员工不受歧视，并积极鼓励其供应商也这样做，可以为多个 SDGs 做出贡献。但与此目标最直接相关的链接如下：
| 与此零损目标的链接 | |
|---|---|
 |
支持消除对妇女及女童一切形式歧视的努力，并支持确保工人（尤其是妇女）在各级决策中充分有效参与及平等领导机会的努力。 |
 |
支持通过促进适当的政策及行动来确保平等机会并减少结果不平等。 |
2. 行动
2.1 开始
背景信息
识别并量化过去的歧视事件及模式极为困难。因此，这里的方法重点在于确保建立全面的内部控制措施，以防止歧视行为的发生。这与 国际劳工组织 和 联合国全球契约 的指导一致。
在处理此目标时，重要的是要考虑直接和间接歧视。直接歧视发生在法律、规则或实践明确引用特定原因（例如性别、种族等）来否认平等机会时（例如要求某职位的申请人必须是男性或女性，并主动排除另一性别)。间接歧视发生在规则或实践看似中立，但实际上导致排除时（例如在一个有大量西班牙语员工的地点仅以英语发布内部职位公告)。[106]
此外，歧视可能基于多种个人特征，并且这可能在工作场所中以多种方式表现出来。例如，黑人女性可能比白人女性同事面临更大的性别薪酬差距及更高的性骚扰风险。 [107] [108] [109]
语言：反歧视、包容及多样性
“非歧视”、“反歧视”和“包容”这些术语经常互换使用，有时也与“多样性”混淆。
“反歧视”用于描述主动纠正社会中根深蒂固的系统性障碍。一个“反歧视”或“包容”的工作场所是指具备条件以确保不会发生歧视，或者假设有新员工加入时也不会发生歧视。
工作场所的多样性是指组织的员工具有多种属性，这些属性可能包括受保护的特征（如性别、种族和宗教）以及其他个人特征（如经济背景或认知差异)。
虽然每家公司的运营环境和增长情况都不同，但一个反歧视的工作场所应随著时间变得更加多样化。
问题
这些问题应帮助你识别需要收集的信息。
2.2 追求未来适能状态
介绍
要在此目标上实现未来适能状态，公司必须确保每位员工在保护其免受歧视的条件和系统下工作。
确定哪些工人属于“员工”范围的指导
公司与为其活动提供劳动力的人之间存在多种不同的工作关系。区分谁是直接员工，谁是为公司提供服务的外部组织的一部分非常重要。有关确定谁是员工的详细信息，请参阅 实施指南。
适能标准
公司的反歧视政策及支持该政策的控制措施必须满足以下标准：
纠正措施
- 建立程序或机制（超越直接报告线，例如向员工的经理报告)，以便员工能够保密地报告并寻求解决潜在的歧视事件或违反反歧视政策的行为。125
- 记录提交的反馈以供内部参考，并记录公司为调查和解决所提出问题所采取的步骤。
监控:
- 公司定期评估反歧视控制措施的有效性，包括政策、报告机制以及任何用于补充这些措施的控制措施。
- 必要时采取措施调整控制措施。
有关评估或设置有效内部控制的更多指导，请参阅 实施指南。
工作场所的积极行动
积极行动是指雇主采取行动，旨在纠正处于劣势的个人在机会上的不平衡。 [110] 例如，在目标网站上放置招聘广告 例如，在目标网站上放置招聘广告以鼓励来自代表性不足群体的申请。积极行动不同于积极歧视，后者涉及基于特定特征给予个人优惠待遇。工作场所中的决策应始终基于绩效。
歧视高度依赖于背景。系统性障碍的类型和程度因地区、国家甚至行业而异。在某些情况下，可能需要更积极的努力来消除历史歧视的根深蒂固影响。这可能以明确的政府级政策的形式出现，或者公司可能决定自行制定政策和计划。任何此类举措都应非常谨慎地考虑，以避免象征主义和削弱来自少数群体的现有员工的合法性。[108]
3. 评估
3.1 进度指标
未来适能状态进度指标的作用是反映公司在达成特定目标的进展程度。进度指标以简单的百分比表示。
公司应始终寻求评估其所有活动的未来适能状态。在某些情况下，这可能无法实现。在这种情况下，请参阅 实施指南 中的“使用不完整数据进行评估和报告”部分。
评估进度
此处使用的术语“反歧视计划”是指反歧视政策及用于执行该政策的控制机制的总称。
此目标有一个进度指标。计算该指标需要以下步骤：
- 评估每位员工的适应性，根据适能标准进行评估。
- 计算公司整体进度，即所有员工的反歧视计划加权平均适应性。
3.2 背景指标
背景指标的作用是为利益相关者提供解释公司进展全貌所需的额外信息。
总员工人数
除了受适当反歧视计划覆盖的员工比例外，公司还必须报告报告期内为公司工作的总员工人数。
请注意，此指标不适合使用平均员工人数（例如将两名每周工作 20 小时的员工等同于一名全职员工，或将三名各工作四个月的人等同于一个全职职位)，因为此类方法可能会掩盖对相关个人的影响。
有关如何报告背景指标的示例，请参 此处。
4. 保证
4.1 保证的用途及其重要性
任何追求未来适能状态的公司，如果能够展示其未来适能状态数据的质量及支持这些数据的控制措施的稳健性，将能够在其关键利益相关者（从 CEO 和 CFO 到外部投资者）中建立更多信心。
这对于希望公开报告其未来适能状态进展的公司尤其重要，因为某些公司可能需要在公开披露之前获得独立审核。通过建立有效且文件完善的控制措施，公司可以帮助独立审核人员快速了解业务运作方式，从而提高其提供审核及/或建议改进的能力。
4.2 针对此目标的建议
以下几点强调了与此特定目标相关的注意事项。每家公司及报告期都是独特的，因此审核工作总会有所不同：在任何情况下，审核人员可能会评估不同的控制措施及文件证据。因此，使用者应将这些建议视为可能被要求的示例清单，而非必须满足的完整清单。
- 记录用于确定报告期内公司员工人数的方法，以及如何将这些员工分类为不同组别以进行评估。审核人员可能会使用这些信息来评估员工是否被无意中排除在评估之外的风险。128
- 提供公司反歧视承诺政策的副本。这可以帮助审核人员确定公司是否遵守目标的要求。
- 记录公司向员工传达反歧视政策的步骤，包括政策如何被纳入招聘、培训或绩效评估过程或材料中。这可以帮助审核人员了解并评估公司传达政策的策略是否符合标准。
- 记录公司为促进员工报告工作场所歧视事件而建立的程序或机制，并保留基于员工提交的行动记录和证据。129 审核人员可能会评估问题报告机制的设计，以确定其是否适合识别和解决歧视问题。
- 记录公司用于检查反歧视控制措施是否按预期运行的控制措施。审核人员可能会检查这些控制措施，以确定公司是否能够在合理时间内识别并解决问题报告机制中的任何问题。如果不能，则存在歧视事件可能未被公司发现的风险。
有关如何设计及记录内部控制的更一般性解释，请参阅 实施指南 中的“以系统化的方式追求未来适能状态”部分。
5. 附加信息
5.1 示例
ACME Inc. 销售柠檬水产品。其运营包括两个地点：一个装瓶厂和一个办公室。公司共有 250 名员工：50 名在办公室工作，200 名在装瓶厂工作。公司在两个地点均未实施反歧视计划，因此其适应性初始为 0%。
公司随后发现歧视在其装瓶厂是一个重大问题，报告期内提出了三起不同的担忧。因此，公司在装瓶厂实施了一项反歧视计划，该计划符合“采用反歧视政策”和“纠正措施”的适能标准类别。
公司现在可以计算其适应性如下：
\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0(50)+0.5(200)}{250}=40\%\]
背景指标
报告期内的员工人数：250人
5.2 常见问题
公司如何将反歧视纳入招聘？
企业可以通过多种方式将反歧视纳入招聘。以下列出了多种建议。需要注意的是，这些实践中的任何一项单独使用都无法消除歧视，但它们可以共同构建一个全面的方法。
确保招聘广告是人口统计中立的
招聘广告可能是申请人与潜在雇主的第一接触点。广告中使用的语言可能会影响招聘广告吸引的人群。例如，某些词语（如“果断”和“坚定”）已被发现会减少女性申请者的数量，而“承诺”、“人际交往”和“负责任”等词语可能会产生相反的效果。[111] [112] 通过仔细考虑用于描述候选人资料的词语，公司可能会吸引更多样化的申请者。此外，一项研究发现，如果女性不符合所有要求条件，她们申请工作的可能性较低，因此明确区分“要求”条件和“期望”条件可能有助于确保更多性别多样化的申请者。[111]
扩大候选人搜索范围
招聘机会的宣传和推广方式会对申请者产生重大影响。例如，对于入门级职位，仅与顶尖大学共享的招聘广告将吸引相对同质的群体。[112] 通过在更广泛的平台上发布招聘信息，使用专注于多样性的招聘人员，并利用社交媒体和其他工具吸引不同的人才，公司可能会增加候选人池的多样性。
5.3 有用链接
Kat Matfield 性别解码器
这个 性别解码器 是一个支持创建性别中立的职位描述或其他文本的工具。它检查男性和女性语言的出现，突出显示特定的性别编码词语，从而支持作者消除语言中的偏见。
联合国全球契约
联合国全球契约的十项原则之一是 “企业应坚持消除就业和职业方面的歧视”, 并提供有关公司可以采取的具体行动的指导，以遵守这一原则。
参考书目
受保护的特征是国际人权法律架构涵盖的特征。该框架包含防止对原住民、移民、少数群体、残疾人、妇女或基于种族、宗教、性取向或性别认同的歧视的文书。[102] 受保护的特征属于更广泛的个人特征类别，其中包括任何其他识别因素，例如社会经济背景。↩︎
请注意，如果确定用于解决员工问题目标的关注机制能够有效捕捉并适当解决员工对潜在歧视事件的担忧， 则无需明确需要单独的系统。↩︎
请注意，对于该指标，不宜使用平均员工人数（例如，将两名每周工作 20 小时的员工等同于一名全职员工，或将三名员工每人工作四个月视为一份全职工作）因为它可能会混淆对一个或多个人的影响。↩︎
例如， 已实施反歧视计划且仅满足采用反歧视政策的适合标准的员工人数↩︎
“积极征求员工关切、公正判断和透明解决” 这一目标的机制相同，并应借鉴该行动指南中概述的最佳实践和指导。↩︎
无意识偏见（或“隐性”偏见）是与某人无意识和自动关联的存在，通常基于种族或性别等个人特征。它源自于传统、规范、价值、文化和/或经验。 [115]↩︎